Discriminarea

De ce sunt discriminate femeile?

Vulnerabilitatea la discriminare a femeilor este amplificată de apartenenţa la categorii considerate cu potenţial ridicat de discriminare, precum persoane cu handicap, graviditate, etnie rromă, vârstă etc.

În 2012, spre exemplu, statisticile Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap arătau că în România din cei 636.310 de adulţi cu handicap 54% erau femei.

Scăderea masivă a numărului locurilor de muncă din ultimii 20 de ani a afectat în mod major persoanele cu handicap, locurile protejate create pentru aceştia dispărând aproape în totalitate.

Apartenenţa la o minoritate etnică, cu  specific aparte la etnia rromă, atrage după sine efecte multiple în planul discriminării. Rromii reprezintă, conform Recensământului din 2011, 3,2% din populaţia ţării. 

Discriminarea după etnie este cauzată, în principal, de:

  • deficienţele în aplicarea legislaţiei existente
  • slaba reprezentare a femeilor aparţinând minorităţilor naţionale în viaţa publică
  • persistenţa unor stereotiuri negative referitoare la aceasta minoritate etnică
  • insuficienta promovare a diversităţii etnoculturale ca fundament al coeziunii sociale

Unele studii care au avut drept scop evaluarea gradului de inserţie pe piaţa muncii a populaţiei de etnie rromă (6). Studiul Programului pentru Participarea Romilor, Studiul UNDP „Faces of poverty, faces oh hope”, 2005) arată că:

43% dintre femeile rome cred că nu au drepturi egale cu bărbaţii

doar 11% din femeile rome sunt angajate cu forme legale

23% din femeile rome cu vîrste mai mari de 16 ani nu beneficiază de educaţie formală

Din păcate, în ceea ce priveşte participarea pe piaţa muncii a populaţiei de etnie rromă evoluţia din 2005 până în prezent nu demonstrează că fenomenul s-a ameliorat. Potrivit Agenţiei de Dezvoltare Comunitară „Impreună”, raportat la populaţia adultă doar 11 % din femeile rome au statutul de angajat.

 

Rolurile tradiţionale şi stereotipurile: surse ale discriminării de gen

Un bun echilibru între viaţa profesională şi cea privată atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi, depinde de organizarea modernă a activităţii profesionale, de disponibilitatea unor servicii de îngrijire de calitate la un preţ accesibil şi de o partajare mai echitabilă a responsabilităţilor familiale şi a sarcinilor domestice.

Posibilitatea reconcilierii vieţii profesionale cu cea familială are un impact direct asupra ocupării femeilor şi asupra locurilor de muncă disponibile pe piaţa forţei de muncă, a veniturilor şi a independenţei economice de-a lungul vieţii.

Observăm, chiar şi la nivelul cunoaşterii de simţ comun, că femeile, în România, în domeniul profesional, suferă o serie de discriminări.

Ocupă poziţii mai prost plătite decât bărbaţii, sunt implicate într-o proporţie mult mai redusă decât bărbaţii în funcţii de conducere cu  rol decizional, iar bărbaţii sunt îndemnaţi să evite a accepta să profeseze în domenii considerate, în mod tradiţional, apanajul femeilor: educatoare, baby sitter, asistente medicale, menajeră, secretară etc.

În ceea ce priveşte nivelul de salarizare apar diferenţe ca urmare a încadrării pe funcţii diferite şi nu este de neglijat că femeile îşi întrerup cariera prin actul de maternitate şi concediul de maternitate, ceea ce reduce şansele de promovare în acelaşi ritm a femeilor şi bărbaţilor.

Din analiza datelor statistice rezultă că femeile reprezintă o categorie de populaţie mai vulnerabilă la efectele tranziţiei, caracterizată printro rată crescută a şomajului de lungă durată, precum şi prin limitarea accesului la locuri de muncă bine plătite.

Concilierea vieţii de familie cu cea profesională reprezintă un aspect de mare interes pentru identificarea problemelor specifice prin care putem explica fenomenul discriminării de gen în România.

Deşi, declarativ există o percepţie asupra faptului că resposabilităţile familiale trebuie să fie împărţite în mod egal între femei şi bărbaţi, în realitate practica demonstrează contrariul. Implicarea bărbaţilor în gestionarea problemelor familiale este redusă, preocuparea acestora rămânând preponderent îndreptată spre viaţa profesională.

Tradiţia promovează de la generaţie la generaţie modelul bărbatului cu rol de cap de familie, singurul responsabil cu asigurarea subzistenţei tuturor membrilor familiei, în timp ce femeia rămâne cu responsabilităţi aproape exclusive în zona creşterii şi educării copiilor.

Imaginea femeilor ca profesioniste în România nu este regăsită în prea multer modele care să domine spaţiul public actual.

Starea de graviditate, vârsta, calitatea de mame, apartenenţa la o etnie, sunt factori care cresc vulnerabilitatea faţă de atitudinile discriminatorii în societatea românească.

Presiunea modelului cultural face ca rolul femeii în societate să fie valorizat diferit de a bărbatului, de cele mai multe ori în defavoarea femeilor.

Un sondaj INSOMAR realizat în luna august a anului 2009, la solicitarea Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, atrage atenţia asupra intoleranţei manifestate de populaţie faţă de tot ceea ce este expresia diversităţii.

Grupurile faţă de care se manifestă cea mai mare respingere sunt persoanele cu orientare sexuală diferită, persoanele infestate HIV/SIDA şi persoanele cu handicap psihic şi persoanele de etnie romă.

Această ierarhie nu exclude însă discriminarea de gen, femeile fiind mai vulnerabile decât bărbaţii, prin apartenenţa la una din categoriile mai sus menţionate.

Doar 22% din populaţie apreciază că femeile nu sunt discriminate în societate, potrivit datelor INSOMAR.

Potrivit Raportului de Activitate pe 2009 al CNCD, „majoritatea cazurilor de discriminare constatate în anul 2009 vizează originea etnică, convingeri, dizabilitatea persoanelor, urmate de gen şi starea de graviditate”.  (pg. 44).

Majoritatea reclamaţiilor înregistrate în 2009 la CNCD în privinţa discriminării de gen au avut ca subiect neîndeplinirea obligaţiilor angajatorului cu privire la majorările salariale către angajaţi.

Interesant de remarcat faptul că se înregistrează tot mai multe situaţii în  care femeile sunt discriminate pe criteriul de „Sarcină”. CNCD a înregistrat cereri în care femeile s-au plâns că li s-a desfăcut contractul de muncă urmare a faptului că sunt însărcinate sau că li s-a desfiinţat postul pe care îl ocupau fiind în stare de graviditate.

Femeile aparţinând comunităţii de rromi înregistrează o creştere a fenomenului discriminării.

În cadrul campaniei “Caravana ocupării pentru rromi” (2007), au fost implicate 46.545 de persoane de etnie romă din care 19.637 femei. În urma  consilierii, 3753 de persoane au fost încadrate în muncă, dintre care 1199 femei.

Citeste mai mult:
http://www.carierepentrufemei.ro/content/legisla%C5%A3ie-ghid-materiale-informative
http://www.realitatea.net/cum-sa-faci-fata-discriminarii-la-locul-de-munca_989580.html

 

Ce inseamna  "mobbing" si "bullying" ?

Mobbing-ul este un fenomen la granita cu discriminarea şi se referă la acţiuni de agresivitate psihologică realizate de un şef sau coleg pentru a determina victima să părăsească firma respectivă. Aceste acţiuni pot afecta starea de sănătate a persoanei supusă unei astfel de agresiuni psihologice şi chiar îi pot aduce prejudicii psihice şi sociale.

Pentru a putea vorbi de mobbing, astfel de comportamente trebuie să se repete cu o frecvenţă regulata pe o perioadă de minim 6 luni, potrivit unui articol pe Hipo.ro.

Bullying-ul este un comportament abuziv, caracterizat prin dorinţa de a umili pe cineva prin utilizarea violenţei psihologice, verbale sau fizice. Daca mobbing-ul este în general realizat de colegi, bullying-ul este specific superiorilor.

Peste 50% dintre români consideră fenomenul de discriminare ca fiind una dintre problemele actuale la locul de muncă, potrivit unui studiu realizat de Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării în acest an. Discriminarea se referă la un tratament diferit care defavorizează o persoană sau un grup în comparaţie cu altele aflate în situaţii similare.

Cele mai întâlnite forme de discriminare sunt cele legate de sex, vârstă, orientare sexuală, rasă, precum şi discriminarea persoanelor cu dizabilităţi.

"Dacă ai ajuns în situaţia în care te simţi discriminat şi au început să apară consecinţe din cauza comportamentului colegilor sau şefilor tăi, trebuie să iei o serie de măsuri pentru a opri aceste acţiuni, după ce te-ai informat în prealabil despre tipul de discriminare la care esti supus", spun specialiştii HR de la Hipo.ro.

- În primul rând, trebuie să aduni dovezi care să confirme spusele tale. Îţi poti nota data, ora, cuvintele sau acţiunile specifice ale agresorului, persoanele care erau de faţă şi care pot fi martori. Orice e-mail care conţine injurii sau umiliri trebuie păstrate ca probe;

- Următorul pas constă în raportarea acestor comportamente şefului direct, iar în cazul în care acesta nu te susţine sau chiar el este agresorul, poţi cere ajutorul departamentului de Resurse Umane, pentru a investiga această plângere;

- O altă opţiune ar fi accea de a apela la o instanţă de judecată, dar este de preferat să te consulţi cu un avocat în prealabil, pentru a fi sigur că dovezile tale vor fi admise. Deşi în România nu există legi pentru pedepsirea comportamentelor de mobbing, acestea vor intra în categoria formelor de discriminare.

Pentru semnalarea cazurilor de discriminare şi pentru a primi suport în astfel de situaţii, poţi apela la ajutorul Consiliului National pentru Combaterea Discriminării şi la primul Centru Anti-Mobbing.

Citeste mai mult pe REALITATEA.NET:
http://www.realitatea.net/cum-sa-faci-fata-discriminarii-la-locul-de-munca_989580.html#ixzz2TH6zlmLp
http://incomemagazine.ro/articole/discriminarea-la-locul-de-munca

Publicat de Madalina Pana la 19 februarie 2013, 20:43, 853 vizualizari

 

Discriminarea la locul de muncă

Dreptul la condiţii egale de muncă, sacru în alte ţări în care procesele antidiscriminare au mize şi de zeci de milioane de euro, este mai degrabă un subiect tabu în România.

După numărul redus de reclamaţii privind discriminarea la locul de muncă, s-ar putea spune că nici măcar nu este un fenomen. Dar faptul că unii angajaţi români au ajuns să câştige daune morale de mii de euro la CEDO ar trebui să dea de gândit companiilor cu practici discriminatorii.

Isabella Lazăr, o româncă din Irlanda, a primit daune morale de 6.000 de euro, după ce a câştigat un proces intentat regiei de transport din Dublin, care a refuzat să o angajeze pe post de şofer pentru că era prea scundă. Are numai 1,57 de metri, cu opt centimetri mai puţin decât standardul minim de înălţime impus, iar Dublin Bus a trebuit să-şi recunoască vina, în condiţiile în care anterior fuseseră angajaţi şoferi bărbaţi care nu îndeplineau standardul de înălţime. Dar asta s-a întâmplat în Irlanda.

Cazuri de discriminare la locul de muncă există şi în România, însă rareori instanţele locale decid ca victimele să primească daune morale substanţiale. Un alt caz de discriminare la locul de muncă, soluţionat de o instanţă din afara ţării, este şi cel al lui Gabriel Hulea. Angajat al Ministerului Apărării Naţionale, acesta a ajuns tocmai la CEDO pentru a i se face dreptate, după ce i-a fost refuzat concediul pentru creşterea copilului. La capătul a şapte ani de proces împotriva statului român, a primit daune morale de 8.000 de euro, după ce instanţa de la Strasbourg i-a dat câştig de cauză.

Victoria repurtată de angajatul MAPN poate fi un catalizator pentru creşterea numărului de procese intentante de victime ale discriminării la locul de muncă.

Dar, deocamdată, pentru anul 2012, situaţia parţială a petiţiilor ce au ca obiect discriminarea la locul de muncă arată că nu există evoluţii în ceea ce priveşte numărul acestora comparativ cu anii precedenţi.

„Până la 1 iulie 2012 au fost înregistrate 97 de plângeri, dar este de aşteptat ca pentru tot anul numărul acestora să se apropie de cel din anii precedenţi, respectiv 211 petiţii în 2011 şi 215 petiţii în 2010”, spune Csaba Ferenc Asztalos, preşedintele Consiliului Naţional pentru Combatarea Discriminării (CNCD).

 

Obstacole de la stat

În ciuda numărului redus de plângeri, raportat la cei şase milioane de angajaţi români, Delia Niţă, manager Program Antidiscriminare la Centrul de Resurse Juridice, apreciază că fenomenul este foarte vizibil în România, însă, „în absenţa interesului real al instituţiilor statului pentru combaterea lui, rămâne un fenomen ce face parte din normalitate”. Aceasta adaugă că este foarte posibil ca unui angajat să-i fie teamă de concediere dacă face plângere sau că va suferi un tratament advers ca urmare a plângerii. „Intervine aici şi întrebarea: cât de puternic este sistemul de suport pentru o persoană care ar vrea să facă o astfel de plângere, precum activitatea sindicatelor în ceea ce priveşte susţinerea propriilor membri în acţiuni în instanţă şi protejarea lor în faţa angajatorului de un potenţial tratament advers, sau numărul sancţiunilor date de Inspecţia Muncii pentru discriminare”, mai spune Delia Niţă. Potrivit acesteia, în luarea deciziei de a depune plângere intervin şi problemele generale ale sistemului de justiţie: termenele foarte lungi sau încrederea în obţinerea unei soluţii favorabile în acest domeniu. La toate aceste obstacole, reprezentanta CRJ adaugă nivelul sancţiunilor aplicate de Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, care este foarte mic, de până la 4.000 de lei, şi faptul că, de multe ori, instituţia se mărgineşte la a da doar un avertisment. Acest lucru este confirmat şi de statistica CNCD: pentru cele 211 dosare primite în 2011, au fost acordate 18 sancţiuni - 6 amenzi, 11 avertismente şi o recomandare.

 

Fără apărare

Pe lângă faptul că se adresează CNCD, victimele discriminării ezită să apeleze şi la instanţele de judecată. „Majoritatea cazurilor de discriminare nu ajung pe biroul unui judecător. Şi aceasta întrucât, pe de o parte, angajaţii nu îşi cunosc drepturile, însă motivul principal este acela că le este teamă să îşi piardă locul de muncă”, explică Raluca Niculescu, avocat specializat în dreptul muncii. Pe de altă parte, aceasta menţionează că există şi „situaţii fericite”, în care formele de discriminare încetează pe cale amiabilă, imediat ce angajatorul este notificat cu privire la acestea. Şi avocatul Marius Vicenţiu Coltuc subliniază că o problemă a acestor litigii o reprezintă imposibilitatea de a proba fapta de discriminare, mai ales că, de regulă, martorii sunt angajaţi în cadrul acelor companii şi nu vor dori să facă declaraţii. O explicaţie total diferită cu privire la numărul redus de procese pe speţa discriminării o oferă Cătălin Ilie, account manager la agenţia de resurse umane Professional. „Departamentele de resurse umane din companii au dezvoltat şi implementat politici prin care să asigure respectarea principiului non-discriminării.

Aceste politici se regăsesc în majoritatea activităţilor, începând de la procesul de recrutare şi modalitatea luării deciziei de angajare, salarizare, până la decizia de promovare şi/sau concediere”, explică Ilie.

 

Formele discriminării

Cele mai multe petiţii depuse la CNCD vizează practici discriminatorii la stabilirea nivelului salarial, la modificarea raporturilor de muncă, la angajare sau disponibilizare şi hărţuire, spune Csaba Ferenc Asztalos, preşedintele instituţiei. Potrivit avocatei Raluca Niculescu, cele mai întâlnite forme de discriminare sunt prezente chiar înainte de angajare şi vizează refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă cu o persoană mai în vârstă, cu un cetăţean de etnie romă, sau cu o femeie care îşi creşte singură copiii. „Multe dintre cazurile de refuz la angajare, apărute chiar şi în situaţia în care potenţialul angajat probează calificările şi experienţa necesare postului pentru care candidează, vizează aspectul fizic al persoanei, care nu corespunde politicii companiei. Nu în ultimul rând, persoanele cu handicap, în special cele cu dizabilităţi fizice, au mari dificultăţi în a-şi găsi un loc de muncă, pentru că, de cele mai multe ori, angajatorii ar trebui să îi ofere condiţii specifice (rampă de acces, toaletă adaptată), care implică anumite cheltuieli pe care firmele nu sunt dispuse să le facă”, explică Raluca Niculescu. În plus faţă de situaţiile deja enunţate, un caz special de discriminare la angajare este cel în care sunt respinse femeile însărcinate, pe considerentul nelegal al angajatorului că acea persoană nu va lucra decât câteva luni, urmând să intre în concediu maternal. Or, mai ales în situaţiile în care acea femeie obţine postul în urma unui concurs, refuzul de a o angaja constituie o încălcare a reglementărilor legale, atrage atenţia Raluca Niculescu.

 

Testul de sarcină, interzis la angajare

De altfel, protecţia femeii însărcinate este abordată acum mai în detaliu. Potrivit noilor reglementări, este interzisă solicitarea testului de graviditate unei candidate care se prezintă pentru angajare. Aceeaşi interdicţie există şi în cazul în care un angajator condiţionează angajarea de semnarea unui acord potrivit căruia nu va rămâne însărcinată sau nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă. De asemenea, în perioada în care o salariată este gravidă sau se află în concediul de creştere a copilului nu i se va desface contractul de muncă. În toate aceste situaţii, la epuizarea perioadei, beneficiarul concediului are dreptul să se întoarcă la lucru pe acelaşi loc de muncă ori pe un post echivalent.

 

COMPANII SANCTIONATE

O banca din Romania a primit în 2005 o amendă de 2.000 de lei de la CNCD din cauza concedierii unei persoane de la sucursala din Turda, din cauza vârstei înaintate. O companie de curierat a primit în 2006 un avertisment din partea CNCD, după ce un angajat a acuzat desfacerea contractului de muncă, tot din cauza vârstei.

O firma de servicii de pază a primit în 2010 o recomandare din partea CNCD, după ce o persoană a reclamat practici discriminatorii la angajare, din cauza vârstei înaintate.

Sursa: Raport CNCD

 

Paşii dreptăţii

Avocata Raluca Niculescu îi sfătuieşte pe cei aflaţi în situaţia de a fi discriminaţi să notifice în primul rând angajatorul asupra acestui fapt, cerându-i să înceteze toate actele şi faptele de discriminare manifestate împotriva lor. În situaţia în care angajatorul nu îşi revizuieşte atitudinea, persoanele care se simt discriminate pot solicita ajutorul sindicatului din unitate, dacă acesta există şi funcţionează, sau se poate adresa cu o sesizare Inspectoratului Teritorial de Muncă. „În cele din urmă, dacă aceste sesizări nu conduc la sistarea faptelor de discriminare din partea angajatorului, persoana discriminată se poate adresa instanţei de judecată”, adaugă Raluca Niculescu.

Paşi similari recomandă şi avocatul Vicenţiu Marius Coltuc. „În cazul în care sunt discriminate, persoanele se pot adresa instituţiilor competente să le soluţioneze problemele şi aici facem referire la ITM, poliţie, instanţe de judecată, autoritatea naţională pentru combaterea discriminării”. Angajaţii care decid să acţioneze în instanţă sunt scutiţi de taxa de timbru. De menţionat este că orice sesizare sau reclamaţie va putea fi adresată instanţei şi după încetarea relaţiilor în cadrul cărora a apărut discriminarea, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii.

 

Netezirea drumului

Angajaţii discriminaţi ar fi mai dispuşi să-şi apere drepturile dacă factori politici şi nu numai i-ar încuraja în acest sens, consideră Delia Niţă de la Centrul de Resurse Juridice. Ea spune că sunt necesare schimbări profunde ale mentalităţii româneşti, începând cu educaţia oferită de la grădiniţă până la universitate. „Fără cursuri speciale despre nediscriminare adresate fiecărei profesii în parte – cu precădere medicilor, profesorilor, funcţionarilor publici, în general, şi juriştilor - nu avem şanse să schimbăm mare lucru”, mai spune Delia Niţă. Aceasta adaugă ar fi mai uşor dacă s-ar introduce facilităţi fiscale pentru avocaţii care oferă asistenţă pro bono în cazuri de încălcare a drepturilor omului, inclusiv discriminare. Având în vedere noile prevederi legislative aflate în dezbatere, cel puţin cazurile de discriminare în funcţie de sex ar putea fi reduse semnificativ.

Şi asta pentru că amenzile aplicate de ITM pentru astfel de cazuri ar putea fi majorate de la 15.000 de lei la 100.000 de lei.

 

Soluţiile

Pentru a nu ajunge în situaţia de a fi amendate pentru practici discriminatorii, companiile ar trebui să ofere egalitate de tratament angajaţilor şi celor care vor să se angajeze, singurul criteriu de diferenţiere fiind cel referitor la aptitutidinile cerute de locul de muncă respectiv, spune avocatul Vicenţiu Marius Coltuc. Iar dacă discriminarea s-a manifestat deja, angajatorul este dator să îi pună capăt imediat, menţionează şi avocata Raluca Niculescu. „Dacă un angajator ajunge să fie obligat prin forţa publică să respecte legea, cu atât mai mult există premisa că, în viitor, va acorda o atenţie mai mare drepturilor salariaţilor, evitând în acest fel să mai ajungă din nou în faţa instanţei”, este de părere Niculescu.

 

CARE SUNT SANCTIUNILE

Sancţiuni pentru discriminarea la locul de muncă sunt prevăzute de CNCD şi de Ordonanţa nr. 137 din 31 august 2000, republicată. Faptele de discriminare pot fi sancţionate astfel:

  • cu avertisment
  • cu amendă de la 400 lei la 4 000 lei dacă discriminarea vizează o persoana fizică
  • cu amendă de la 600 lei la 8 000 lei dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate

Sursa: CNCD, Ordonanţa nr. 137 din 31 august 2000, republicată în 2007

Sancţiunile pentru discriminarea de gen pot ajunge şi până la 100.000 de lei, dacă va fi aprobat un proiect de lege al Ministerului Muncii, lansat spre dezbatere anul trecut. Acesta cuprinde modificări ale Legii privind egalitatea de şanse şi tratament între bărbaţi şi femei.

 

CE SPUNE LEGEA

Discriminarea la locul de muncă este reglementată de noul Cod al Muncii, în articolul 5, şi de Ordonanţa 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare. Astfel, este interzisă orice formă de discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

 

TOP CELE MAI RECLAMATE FORME DE DISCRIMINARE

  1. Aplicarea discriminatorie a unor prevederi legale în legătură cu salarizarea unor angajaţi.
  2. Modificarea raporturilor de muncă în mod discriminatoriu.
  3. Acte de hărţuire la locul de muncă.
  4. Aplicarea unor criterii discriminatorii în legătură cu angajarea.
  5. Aplicarea unor criterii discriminatorii la disponibilizarea unor persoane.

Sursa: CNCD

PARTENERI

Proiect derulat de SIVECO Romania, Academia de Studii Economice din Bucureşti şi agenţia de presă Mediafax




AUTENTIFICARE

Imagine CAPTCHA
Introduceţi caracterele prezentate in imagine.

FORMULARE

În cadrul proiectului vor fi folosite toate tipurile de chestionare elaborate în contextual participării la evenimente, care vor pune accent pe indicatorii stabiliţi cu respectarea legislaţiei privind protecţia datelor personale. Impresiile participanţilor la diferite evenimente vor fi consemnate pe formularele special întocmite, macheta acestora fiind concepută pentru consemnarea tuturor datelor necesare realizării indicatorilor proiectului.